新勞作法關于勞務差遣的規(guī)則

太倉勞務派遣，是指由差遣單位與用人單位簽定協(xié)議，將與其簽定勞作合同的勞作者差遣到用人單位供給勞作。在勞務差遣中，勞作合同聯系存在于差遣單位與被差遣勞作者之間，但勞作力給付的事實則發(fā)生于被差遣勞作者與用人單位之間。勞務差遣的最明顯特征就是勞作力的招聘和使用相分離。

勞務差遣作為一種新的用工方法，對用人單位來說，有利于降低用工本錢、削減用工管理費用，削減勞作糾紛。對勞作者來說，有利于建立安穩(wěn)的勞作聯系，得到充沛的社會保證。但是，近年來，一些用人單位和勞務差遣單位為了片面追求其本身利益，通過各種方法侵略勞作者合法權益。比如自行建立勞務差遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，然后改動用工方法，躲避用人單位應該承當的職責，或許拖欠、降低被差遣人員的薪酬待遇，或許不給被差遣人員交納社會保險等。針對勞務差遣所呈現的種種不規(guī)范景象，《勞作合同法》設專節(jié)予以整飭：

1、加強了對勞務差遣單位的束縛，主要表現在以下方面：

（1）勞務差遣單位注冊資本不得少于50萬。

此項之規(guī)則，意在規(guī)范勞務差遣市場秩序，嚴格勞務差遣單位的準入限制，提升勞務差遣單位的資金實力，加強對被差遣勞作者的維護力度。避免一些資金實力較差的公司進入勞務差遣市場，打亂勞務差遣秩序，剝削被差遣勞作者的合法利益。

（2）勞務差遣單位應當與被差遣的勞作者締結兩年以上固定期限勞作合同。

現在在實踐中，許多勞務差遣單位和被差遣勞作者簽定勞作合同的期限與差遣單位和用人單位簽定的勞務協(xié)議期限一致，因而勞務協(xié)議實行完畢就意味著勞作合同停止，勞作者也就處于無作業(yè)的失業(yè)狀態(tài)，因而為穩(wěn)固勞務差遣單坐落被差遣勞作者之間的勞作聯系，增強被差遣勞作者的作業(yè)安全感，避免勞務差遣單位選用短期合同的方法躲避應該承當的法令職責，侵害勞作者合法權益，《勞作合同法》規(guī)則勞務差遣單位應當與被差遣的勞作者締結兩年以上固定期限勞作合同。

（3）被差遣的勞作者在無作業(yè)期間，差遣單位應依照所在地人民政府所規(guī)則的最低薪酬規(guī)范，向其按月付出酬勞。

鑒于施行勞務差遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節(jié)性，因而勞務差遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞作者長期固定作業(yè)的保證。勞務協(xié)議實行完畢后勞作者經常會處于無作業(yè)的地步，因而為保證勞作者在無作業(yè)的情況下不至于墮入生活窘迫，《勞作合同法》規(guī)則被差遣的勞作者在無作業(yè)期間，差遣單位應依照所在地人民政府所規(guī)則的最低薪酬規(guī)范，向其按月付出酬勞。

（4）勞務差遣單位不得克扣用工單位依照勞務差遣協(xié)議付出給被差遣勞作者的勞作酬勞。

現在在實踐中，勞作者對勞務差遣單位和用人單位簽定《勞務差遣協(xié)議》約好的勞作酬勞數額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務差遣單位向被差遣勞作者付出勞作酬勞，因而，許多勞務差遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位依照勞務差遣協(xié)議付出給被差遣勞作者的勞作酬勞，侵略勞作者的合法權益，因而《勞作合同法》對此作出制止性規(guī)則。

（5）不得向被差遣勞作者收取費用。

我國現在的勞資環(huán)境，注定了在建立勞作聯系的過程中以及勞作合同的實行過程中，被差遣勞作者一直處于一種弱勢位置，因而為了防范勞務差遣單位或許用人單位借助其強勢位置，以保證金、押金等方法向勞作者收取費用，侵害勞作者合法權益，《勞作合同法》對此作出了制止性規(guī)則。

2、強化了對實際用工單位的束縛，具體表現在如下方面：

依據《勞作合同法》第六十二條之規(guī)則，“用工單位應當實行下列職責：（1）實行國家勞作規(guī)范，供給相應的勞作條件和勞作維護；（2）告知被差遣勞作者的作業(yè)要求和勞作酬勞；（3）付出加班費、績效獎金，供給與作業(yè)崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被差遣勞作者進行作業(yè)崗位所必需的訓練；（5）連續(xù)用工的，實行正常的薪酬調整機制。（6）用工單位不得將被差遣勞作者再差遣到其他用人單位?！?/span>

3、被差遣勞作者享有與用工單位勞作者同工同酬的權力，制止不同對待。

因為從法令聯系上來說，被差遣勞作者并不是用工單位的員工，和用工單位并不存在勞作聯系。因而，許多實際用工單位便以這種身份不同，不加諱飾地在被差遣勞作者和自己員工之間推行同工不同酬，并且以為這種同工不同酬是分配方法多元化和勞作力市場化的必定結果。具體來說：（1）方針允許企業(yè)多種分配方法并存，按勞分配只是分配方法之一；（2）勞務差遣用工的酬勞一般由市場需求決議，這是勞作力市場化的表現。而勞作用工的酬勞一般依據企業(yè)的經營績效決議。因而決議因素的不同，必定導致獲取酬勞的數額不同。

以分配方法多元化、勞作價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞作者實行不同對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質并不合理，從效果上來說，會對勞作者的生產積極性形成嚴峻挫傷，從法令上來說，既是對憲法賦予公民相等權的一種公開侵略，也是對勞作法中規(guī)則同工同酬的一種嚴峻違背。鑒于此，《勞作合同法》清晰規(guī)則被差遣勞作者享有與用工單位勞作者同工同酬的權力，然后否定用人單位在此方面施行不同對待。

4、勞務差遣崗位一般在臨時性、輔助性或許代替性的作業(yè)崗位上施行。

在實踐中，一些用人單位亂用勞務差遣用工方法、不斷擴展勞務差遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞作合同到期后，將勞作用工轉為勞務差遣用工，躲避勞作法規(guī)則的職責，比如簽定無固定期限勞作合同的職責?；蛟S為了“消除”同工不同酬現象，在某類崗位悉數實行勞務差遣用工，然后既降低了勞務工勞務酬勞，又使得勞務工沒有比較的對象。

針對這些亂用亂用勞務用工方法的行為，《勞作合同法》規(guī)則，勞務差遣崗位一般在臨時性、輔助性或許代替性的作業(yè)崗位上施行，然后將勞務差遣用工定位為勞作用工的一種彌補，避免其無限擴展給勞作者形成損害。

5、用人單位不得建立勞務差遣單位向本單位或許所屬單位差遣勞作者。

在《勞作合同法》公布之前，關于勞務差遣并沒有清晰的法令規(guī)則，存在許多縫隙，因而一些用人單位為了降低用工本錢，躲避法令職責，便利用勞務差遣的縫隙。比如自行建立勞務差遣公司，把單位內部長期固定的正常勞作崗位，轉為“勞務差遣”崗位。將這些崗位的勞作者，轉變?yōu)橛蓜趧展静钋病＿@種“自賣自買”的方法，其結果就是，勞作者仍是那些勞作者，但是收入卻大幅降低，勞作強度卻有所增加，或許勞務差遣用工施行的崗位擴展化，或許在許多情況下使得用人單位躲避了與勞作者簽定無固定期限勞作合同的職責。關于這種行為，中國人民大學法學院王宗玉教授以為，根本沒有實行的、以躲避本應承當的職責為意圖的“勞作差遣”，應當從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應該受到法令維護的法令文書。確定勞作者與真實用人單位之間的勞作聯系，才是對勞作者的維護。

鑒于此，新公布的《勞作合同法》清晰規(guī)則，用人單位不得建立勞務差遣單位向本單位或許所屬單位差遣勞作者。然后制止這種“自賣自買”，侵略勞作者權益，躲避本身職責的行為。

但是由用人單位的關聯方建立勞務差遣公司，向用人單位或許其所屬單位差遣勞作者，是否歸于本項制止之領域？我以為應當歸于。從立法原意考慮，本項之規(guī)則，在于制止用人單位通過“自賣自買”這種方法，轉化勞作者身份，剝削勞作者利益，躲避本身法令職責的惡劣行為。因而，制止用人單位通過關聯方建立勞務差遣單位，向本單位或許其所屬單位差遣勞作者，契合此立法原意，所以在此應對“用人單位不得建立”作擴展解釋。

6、用工單位對勞務差遣單位違背《勞作合同法》規(guī)則，給被差遣勞作者形成的損害，承當連帶賠償職責。

關于勞務差遣單位違背《勞作合同法》的規(guī)則，給被差遣勞作者形成損害的，用工單位需求承當連帶職責，這是否違背了職責自傲之原則？這種連帶職責的理論基礎又是什么？這在理論上仍有爭議。但是這種連帶職責的規(guī)則，無疑反映了立法者對勞務差遣用工的片面態(tài)度，即有必要加強管理，有必要對差遣單位和用工單位嚴格束縛，有必要充沛保證勞作者權益，應該作為勞作用工的一種彌補方法而非用工的主要方法。因而對用工單位來說，立法者的態(tài)度，法令在此的規(guī)則，應該仔細考慮衡量。